Welche Gründe gibt es für eine außerordentliche Kündigung?

Die außerordentliche Kündigung beendet das Arbeitsverhältnis in der Regel fristlos. Diese Maßnahme ist nur unter besonderen Umständen zulässig. Das bedeutet, dass ein massiver Pflichtverstoß oder Vertrauensbruch des Arbeitnehmers muss vorliegen, bevor der Arbeitgeber eine solche Kündigung aussprechen kann. Hier erfahren Sie, welche Gründe und Voraussetzungen eine außerordentliche Kündigung rechtfertigen und außerdem geben wir Tipps, wie Sie darauf reagieren sollten. Wir zeigen auch, unter welchen Umständen Arbeitnehmer außerordentliche und fristlose Kündigungen aussprechen können.

Was ist eine außerordentliche Kündigung?

Ein Arbeitsverhältnis kann aus wichtigem Grund auch ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist beendet werden. Die Vorgaben aus dem Kündigungsschutz werden in einem solchen Fall teilweise außer Kraft gesetzt. Möglich ist das nur, wenn es dafür wichtige Gründe gibt. Es sind wichtige und nicht abwendbare Gründe im Sinne des § 626 Abs. 1 BGB gegeben, wenn das Arbeitsverhältnis so belastet ist, dass eine Weiterbeschäftigung bis zum Ablauf der gesetzlichen Kündigungsfrist unzumutbar ist.

Die Begriffe „außerordentliche Kündigung“ und „fristlose Kündigung“ werden in der Regel synonym benutzt, aber das ist nicht ganz richtig, denn: Jede fristlose Kündigung ist zwar eine außerordentliche Kündigung, aber umgekehrt ist das nicht immer der Fall. So kann eine außerordentliche Kündigung auch bei einer Betriebsstilllegung Anwendung finden, die dann aber mit einer längeren, „sozialen Auslauffrist“ ausgesprochen wird. Grundsätzlich ist eine „außerordentliche Kündigung“ das Gegenstück zu einer „ordentlichen Kündigung“.

Gründe und Voraussetzungen für eine außerordentliche Kündigung

Eine außerordentliche Kündigung ist nur unter besonderen Umständen und aus „wichtigem Grund“ möglich. Die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts unterscheidet diese Gründe nach vier Kategorien:

Betriebliche Gründe

• Störung des Betriebsfriedens
• Rufschädigung
• Tätlichkeit
• Sexuelle Belästigung

Gründe im Leistungsbereich

• anhaltenden Arbeitsunfähigkeit
• nachhaltiges Zuspätkommen
• Arbeitsverweigerung

Gründe im Vertrauensbereich

• Betriebsspionage
• Bestechlichkeit
• Diebstahl
• Betrug
• Arbeitszeitbetrug
• Unterschlagung
• Beleidigung

Gründe im Unternehmensbereich

• Beispielsweise bei einer verschuldeten Zerstörung des Betriebs

Liegen triftige Gründe für eine außerordentliche Kündigung vor, so muss zusätzlich eine Interessenabwägung des jeweiligen Einzelfalls stattfinden, damit die Voraussetzungen für eine außerordentliche Kündigung erfüllt werden.

Bei dieser wird geprüft, ob es auch entlastende Umstände gibt und ob das Mittel der sofortigen Kündigung tatsächlich angebracht ist. Berücksichtigt werden in solchen Fällen unter anderem die Dauer der Betriebszugehörigkeit des betroffenen Mitarbeiters und ob der sich sonst nie etwas hat zuschulden kommen lassen, das Ausmaß der Pflichtverletzung oder auch eine mögliche Wiederholungsgefahr.

Bei der Interessenabwägung gilt es auch abzuschätzen, ob nicht auch mildere Mittel angemessen sind, wie zum Beispiel eine Abmahnung oder Versetzung, eine Änderungskündigung oder eine fristgemäße Kündigung.

Fristen bei einer außerordentlichen Kündigung

Zwar bedarf es bei einer außerordentlichen Kündigung keine zuvor ausgesprochene Abmahnung, aber eine außerordentliche Kündigung darf nur innerhalb einer Frist von 2 Wochen ausgesprochen werden (§ 626 Abs. 2 BGB), ansonsten ist sie unwirksam. Das bedeutet, dass der Arbeitgeber, sobald er Kenntnis von den „wichtigen Gründen“ hat, die eine außerordentliche Kündigung rechtfertigen, diese binnen zwei Wochen aussprechen muss. Er kann allerdings erst einmal ermitteln und versuchen aufzuklären. Die Frist beginnt erst dann, wenn die Ermittlungen abgeschlossen sind. Nach Ansicht von Juristen sollten diese Maßnahmen jedoch mit „gebotener Eile“ ergriffen werden.

Gibt es im Unternehmen einen Betriebsrat, muss dieser laut § 102 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) vor jeder Kündigung unterrichtet und angehört werden. Ebenfalls muss der Betriebsrat, sofern es diesen gibt, bei jeder Kündigung in Kenntnis gesetzt werden. Dieser kann innerhalb von drei Tagen Bedenken gegen die Kündigung aussprechen. Eine Kündigung ist unwirksam, wenn der Arbeitgeber die Kündigungsgründe nicht vollständig dem Betriebsrat mitteilt.

Was tun bei einer außerordentlichen Kündigung?

Bitte überprüfen Sie die Formalität und Vollständigkeit der Kündigung und die Richtigkeit der angeführten Gründe. Ist die Kündigung (formal) nicht korrekt, können Sie beim Arbeitsgericht eine Kündigungsschutzklage einreichen. Die Klage muss innerhalb von drei Wochen erhoben werden, idealerweise durch einen Rechtsanwalt oder Fachanwalt für Arbeitsrecht. Wird diese Frist nicht eingehalten, gilt die Kündigung als wirksam, auch wenn sie zuvor formal nicht wirksam war. Über die Kündigung und die Abfindung kann dann nicht mehr verhandelt werden.

Außerordentliche Kündigung durch den Arbeitnehmer

Auch Arbeitnehmer haben nach § 626 BGB ein Recht auf fristlose Kündigung. Auch hier gilt die 2-Wochen-Frist, sowie möglicherweise die Pflicht zur vorherigen Abmahnung. Ebenfalls muss dem Arbeitgeber die Chance gegeben werden, die Probleme zu beheben. Sie sollten zudem stichhaltige Nachweise vorlegen, die belegen, warum eine weitere Zusammenarbeit für Sie unzumutbar ist, da ansonsten eine dreimonatige Sperre des Arbeitslosengeldes droht, weil Sie die Arbeitslosigkeit selbst verursacht haben.

Die Gründe für eine außerordentliche Kündigung durch den Arbeitnehmer sind vielfältig, beispielsweise wenn der Arbeitnehmer diskriminiert oder sexuelle belästigt wird; wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer zu Straftaten anstiftet; wenn der Arbeitgeber wiederholt das Gehalt des Arbeitnehmers nicht auszahlt; wenn der Arbeitgeber die geltenden Arbeitsschutzvorschriften missachtet und die Gesundheit des Arbeitnehmers gefährdet; oder wenn der Arbeitgeber wiederholt den zustehenden Urlaub nicht genehmigt.